営業人材がいない会社の対処法｜採用以外の3つの選択肢とは

「営業を強化したいが、そもそも営業をやる人材がいない」。従業員30〜100名規模の中小企業で、この悩みを抱える経営者は少なくありません。求人を出しても応募が来ない、来ても即戦力ではない。結局は社長自身や技術職の人間が片手間で対応している会社は多いものです。本記事では、営業人材が不在という状態を放置した場合のリスク、自社でできる対処法、外部の力を借りる場合の判断基準を、費用感を含めて整理します。

「営業 人材 いない」中小企業が直面している実態

従業員50名前後の企業を中心に、専任の営業担当が1人もいない、あるいは1〜2名しかおらず既に手一杯という会社は珍しくありません。厚生労働省の雇用動向調査でも、営業職を含む販売従事者の欠員率は他職種より高い水準です。中途採用市場で営業人材の獲得競争が激しいことが背景にあります。

実際に多いのは、次のようなパターンです。

• 社長がプレイングマネージャーとして自ら新規開拓を続けている
• エンジニアや製造担当が本来の業務の合間に商談対応をしている
• 営業担当が1名だけで、休職・退職のリスクが売上に直結する
• 求人を出しても応募自体が来ず、採用活動そのものが止まっている

従業員80名の製造業では、専任の営業担当が退職した後、後任が決まらないまま9カ月が経過しました。既存顧客からの受注のみで新規開拓がほぼ止まっていたケースもあります。営業人材がいない状態は、単なる人手不足ではありません。売上の成長そのものを止めてしまう構造的な問題です。すでに特定の1人に営業ノウハウが偏っている会社は、営業の属人化を解消する方法もあわせて確認しておくと、次に取るべき対策が見えやすくなります。

営業人材が採用できない原因と、放置した場合のリスク

「営業 人材 いない」状態は偶然ではなく、いくつかの構造的な原因が重なって起きています。原因を理解しないまま求人票を書き直しても、状況は大きく改善しません。

原因1：応募母集団そのものが縮小している

生産年齢人口の減少に加え、営業職は「きつい・ノルマがある」というイメージが根強く残っています。求職者からの人気が他の職種より低い傾向があります。求人サイトに出稿しても閲覧数自体が少なく、応募につながらない企業は各地に共通しています。

原因2：即戦力を求めすぎている

中小企業の多くは教育に割ける時間が少なく、入社してすぐに数字を作れる人材を求めがちです。しかし即戦力人材は大手企業との争奪戦になりやすく、給与水準で見劣りする中小企業には集まりにくいのが実情です。

原因3：営業の仕事内容が言語化されていない

営業活動が特定の担当者の頭の中にしかなく、業務内容や必要スキルが求人票に落とし込めていないケースも目立ちます。応募者側も自分に合う仕事かを判断できず、応募をためらう原因になります。

放置した場合のリスク1：新規開拓が完全に止まる

既存顧客からの受注だけで事業が回っている会社は、取引先の業績悪化や担当者交代が一度起きるだけで売上が揺らぎます。新規開拓を担う人材がいなければ、この脆弱性を放置し続けることになります。

放置した場合のリスク2：経営者・技術職の本業に支障が出る

社長やエンジニアが営業を兼務する状態が続くと、経営判断や開発・製造の質が下がります。従業員100名のIT企業では、エンジニアが商談対応に週10時間以上を割いた結果、開発の遅延が常態化しました。

放置した場合のリスク3：機会損失が数値化されないまま蓄積する

問い合わせへの対応が遅れる、フォローの電話ができない。こうした機会損失は記録に残らず、なんとなく売上が伸びないという感覚だけが残ります。原因が特定できないまま数年が経過する会社も少なくありません。

自分たちで対処する場合の具体的な方法4選

外部に依頼する前に、まず自社でできる対処法を確認しておきましょう。方法ごとに向き・不向きと、実行にかかる工数があります。

方法1：既存社員の中から営業適性のある人を抜擢する

営業経験がなくても、顧客対応が得意な社員や製品知識に詳しい技術職の中に、営業適性を持つ人材が眠っていることがあります。抜擢後は最低3カ月の同行研修期間を設けましょう。商談の型を一緒に確認しながら進めるのが現実的です。ただし本来の業務との兼務になりやすく、負荷が偏る点には注意が必要です。

方法2：業務委託・フリーランス営業を活用する

クラウドソーシングサービスや営業特化のマッチングサイトを使えば、週1〜2日単位で稼働する業務委託の営業担当を探せます。費用相場は月5万〜20万円程度からです。正社員採用より低コストで始められますが、稼働時間が限られるため案件の進捗管理は自社側でも把握しておく必要があります。

方法3：営業支援ツールで既存メンバーの生産性を上げる

SFA・CRMツールを導入し、案件の進捗や顧客情報を可視化するだけでも、限られた人数での営業活動の効率は上がります。月額3万〜10万円程度のツールが多く、ツール単体で人材不在の問題は解決しませんが、今いる人員の対応力を底上げする効果は見込めます。

方法4：紹介・リファラルの仕組みを整える

既存顧客や取引先からの紹介を仕組み化すれば、新規開拓の一部を人手に依存せずに回せます。紹介特典の設計や、声かけのタイミングを決めておくと、専任営業がいなくても一定の新規案件が生まれる状態を作れます。ただし紹介案件だけに頼る営業には限界があります。詳しくは紹介営業に限界を感じたときの見直し方も参考にしてください。

自分でやる場合にかかる本当のコスト

これらの方法を自社だけで進めた場合、見えにくいコストが積み上がっていきます。抜擢した社員の教育に月20〜30時間、業務委託営業の管理・フォローに月10時間前後、SFA導入後の運用定着に数カ月。時間的なコストは決して小さくありません。

特に経営者自身が営業のマネジメントまで背負う場合、経営判断に使うべき時間が圧迫されます。事業全体の成長速度が落ちる要因になりかねません。「人材がいない問題」を時間で穴埋めするやり方には限界があります。この前提を持っておくことが大切です。

正社員を1人採用する場合、給与・社会保険料・採用費・教育費・退職リスクまで含めると、年間960万〜1,200万円程度のコストがかかるとされます。自社での対処にかかる時間コストと、この採用コストを並べて比較すると、どちらが自社にとって現実的かが見えてきます。

自分でやるか、外部に任せるかの判断基準

次のチェックリストで3つ以上当てはまる場合は、自社努力だけでの解決が難しい段階に来ている可能性があります。

• 営業求人を3カ月以上出しているが応募がほぼない
• 経営者や技術職が営業を兼務し、本業に支障が出ている
• 既存顧客の受注だけで売上の大半を占めている
• 問い合わせへの対応が遅れ、機会損失が疑われる
• 営業ノウハウが特定の1人にしかなく、退職リスクが高い
• 採用にかけられる予算・時間が限られている

逆に、営業経験のある社員が社内にいて教育リソースも確保できる場合や、紹介案件だけで当面の目標を達成できている場合は、まず自社での取り組みを優先しても問題ありません。

外部に任せる場合の選択肢と費用相場｜3つの方法を比較

自社での対処に限界を感じた場合、外部の力を借りる選択肢は主に3つに分かれます。それぞれの特徴を比較表で整理しました。

※費用は2026年時点の一般的な市場相場の目安です。契約内容や依頼範囲により変動します。

営業支援ツールは今いる人の生産性を上げるための投資であり、営業人材そのものの不在は解消しません。営業代行・外注は即効性がありますが、対応範囲が電話・訪問営業などに限定されがちです。リスト作成やその後のフォローまで一括で任せられる会社は限られます。AIチームという選択肢は、リストアップからアプローチ、日程調整、実行後の分析までを一つの窓口で担います。営業人材の不在そのものを仕組みで補う点に違いがあります。

営業人材不在を仕組みで解消した企業の例

従業員80名の卸売会社では、営業担当の退職後にAIチームへの依頼へ切り替えました。リストアップからアプローチメールの送付、返信対応の一次対応までを任せる形に移行した結果、導入後3カ月で商談化数が着実に積み上がりました。社長が新規開拓に割いていた時間はほぼゼロになりました。

従業員30名の建設会社では、専任営業がいない状態で紹介案件のみに依存していました。AIチームによる問い合わせ対応の仕組み化を進めた結果、月次の商談設定数が安定し、季節による売上の波が緩やかになりました。いずれの事例も、人を採用する以外の選択肢で営業人材の不在という課題に向き合った点が共通しています。

よくある質問

まとめ｜営業人材がいない状態を放置しないための判断基準

営業人材がいないという課題は、多くの中小企業が直面する構造的な問題です。経営者一人の努力だけで解決できるものではありません。まずは自社内でできる対処法（抜擢・業務委託・ツール導入・紹介の仕組み化）を検討しましょう。それでも解決が難しい場合は、外部の営業支援やAIチームの活用を選択肢に加えることが現実的な進め方です。

本記事のチェックリストで3つ以上当てはまった企業は、すでに自社努力だけでは追いつかない段階にきている可能性があります。人を採用するか、AIチームに任せるか。どちらが自社に合うか、まずは現状を整理するところから始めてみてください。

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